Os riscos psicossociais precisam sair do discurso

Por Kariane Messias — Psicóloga e palestrante em Saúde Mental

Durante muito tempo, falar sobre saúde mental nas empresas esteve associado principalmente a campanhas de conscientização, palestras pontuais ou ações realizadas em datas específicas. Essas iniciativas podem ser importantes, mas já não são suficientes.

A saúde mental também é influenciada pela forma como o trabalho é planejado, distribuído, acompanhado e reconhecido. Sobrecarga constante, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, falta de clareza sobre as funções, baixa autonomia, conflitos, assédio e ausência de apoio não são apenas desconfortos do cotidiano. Quando persistem, podem se tornar fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

É justamente nesse ponto que a NR-1 amplia a responsabilidade das organizações: cuidar da saúde e da segurança ocupacional também exige olhar para a organização do trabalho.

O que mudou com a NR-1?

A nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1, em vigor desde 26 de maio de 2026, incluiu expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Na prática, isso significa que as organizações devem considerar esses fatores nas etapas de identificação de perigos, avaliação e classificação dos riscos, definição de medidas preventivas e acompanhamento dos resultados. Quando identificados, eles devem integrar o inventário de riscos e o plano de ação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), conforme a realidade e as obrigações aplicáveis à organização.

Vale destacar: os riscos psicossociais não começaram a existir com a atualização da norma. Eles já faziam parte da realidade das relações de trabalho e do dever de gerenciar os riscos ocupacionais. A mudança deu maior clareza e visibilidade ao tema, reduzindo o espaço para que essas condições sejam tratadas como algo subjetivo, secundário ou exclusivamente individual.

O que são fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

São perigos decorrentes de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho, capazes de produzir efeitos psicológicos, físicos e sociais.

Entre os exemplos estão:

• excesso ou insuficiência de demandas;
• metas incompatíveis com o tempo, os recursos ou as condições oferecidas;
• falta de clareza sobre papéis e responsabilidades;
• baixa autonomia e pouco controle sobre a própria atividade;
• ausência de apoio das lideranças e das equipes;
• relações de trabalho conflituosas;
• assédio, violência ou exposição a eventos traumáticos;
• falta de reconhecimento e baixa justiça organizacional;
• mudanças conduzidas sem comunicação ou suporte adequado;
• trabalho remoto ou isolado em condições que favoreçam desconexão e falta de apoio.

Esses fatores podem contribuir para estresse ocupacional, esgotamento, transtornos mentais, adoecimento físico, afastamentos, presenteísmo e rotatividade. O impacto não aparece somente no indivíduo: alcança as equipes, os resultados, o clima e a sustentabilidade do negócio.

A avaliação não é um exame da saúde mental do trabalhador

Uma distinção fundamental precisa ser feita: avaliar riscos psicossociais não significa investigar a vida pessoal do trabalhador, aplicar testes para rotulá-lo ou medir se ele é emocionalmente “forte” o suficiente para suportar o ambiente.

O foco deve estar nas condições em que o trabalho acontece.

A pergunta não é apenas “quem está adoecendo?”, mas também:

• Como as tarefas estão distribuídas?
• As metas são possíveis e coerentes?
• As pessoas compreendem o que se espera delas?
• Existe autonomia compatível com as responsabilidades?
• Os trabalhadores encontram segurança para comunicar dificuldades?
• Há apoio da liderança diante de conflitos e sobrecarga?
• Os canais de denúncia são conhecidos, confiáveis e efetivos?

Individualizar um problema organizacional é uma saída aparentemente simples, mas tecnicamente frágil. Encaminhar uma pessoa para atendimento psicológico pode ser necessário e valioso, porém isso não substitui a revisão das condições de trabalho que estejam contribuindo para o adoecimento.

Cultura organizacional não pode existir apenas no papel

Uma empresa pode ter valores bem escritos, código de conduta, canal de denúncia e campanhas de saúde mental e ainda assim apresentar riscos psicossociais relevantes.

O que protege as pessoas não é apenas a existência de documentos, mas a coerência entre o que a organização declara e o que ela pratica diariamente.

Uma cultura preventiva aparece na forma como as lideranças estabelecem metas, conduzem mudanças, recebem críticas, tratam conflitos, reconhecem o trabalho e respondem aos sinais de sofrimento. Também aparece quando o trabalhador consegue falar sobre um problema sem medo de punição, exposição ou retaliação.

Por isso, a gestão dos riscos psicossociais exige mais do que uma ação isolada. Exige participação dos trabalhadores, comunicação transparente, responsabilidades definidas, critérios técnicos e melhoria contínua.

Como começar uma gestão responsável?

Não existe uma ferramenta única indicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego para todas as organizações. A metodologia precisa ser adequada ao contexto, às atividades, ao porte da empresa e aos riscos existentes.

Ainda assim, um processo consistente costuma envolver:

1. Comprometimento da alta liderança: sem apoio institucional, as ações dificilmente produzem mudanças sustentáveis.
2. Formação de uma equipe tecnicamente qualificada: a gestão pode envolver profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho, lideranças, RH, CIPA, psicólogos e outros especialistas, conforme a necessidade.
3. Escuta dos trabalhadores: entrevistas, observação das atividades, grupos, oficinas e instrumentos validados podem contribuir para compreender a realidade do trabalho.
4. Análise de dados: afastamentos, rotatividade, absenteísmo, presenteísmo, denúncias, acidentes, conflitos e indicadores do PCMSO ajudam a identificar padrões  sempre com responsabilidade e respeito à confidencialidade.
5. Identificação e avaliação dos riscos: é necessário localizar os fatores presentes, os grupos expostos, a intensidade, a frequência e as possíveis consequências.
6. Plano de ação: as medidas devem atuar prioritariamente sobre as causas organizacionais, com responsáveis, recursos, prazos e formas de acompanhamento.
7. Monitoramento contínuo: prevenir não é realizar uma pesquisa uma vez e arquivar o relatório. É verificar se as medidas funcionaram e corrigir o que for necessário.

Qual é o papel da Psicologia nesse processo?

A NR-1 não determina uma única categoria profissional para conduzir a identificação e a avaliação dos riscos psicossociais. A responsabilidade pelo GRO e pelo PGR é da organização, que deve selecionar profissionais com conhecimento técnico adequado.

Nesse trabalho, a Psicologia pode oferecer uma contribuição estratégica: compreender comportamento, relações, dinâmica de grupos, cultura organizacional, liderança, comunicação, sofrimento e processos de trabalho. Essa atuação deve ocorrer de maneira ética, tecnicamente fundamentada e integrada a uma equipe multiprofissional.

O psicólogo não está ali para adaptar pessoas a ambientes adoecedores. Está também para ajudar a organização a reconhecer padrões, qualificar a escuta, orientar intervenções e construir condições de trabalho mais saudáveis.

Da obrigação à oportunidade

Cumprir a NR-1 é uma obrigação legal. Entretanto, limitar a discussão à conformidade é perder parte importante da oportunidade.

Quando uma organização identifica e enfrenta seus riscos psicossociais, ela fortalece relações de confiança, reduz danos, melhora a comunicação e cria condições mais sustentáveis para o desempenho. Isso não significa construir um ambiente sem pressão, conflitos ou desafios  algo irreal. Significa não normalizar condições evitáveis que adoecem as pessoas.

A inclusão expressa dos riscos psicossociais na NR-1 representa um avanço importante porque reconhece uma verdade já vivida por muitos trabalhadores: a maneira como o trabalho é organizado pode proteger a saúde ou contribuir para o adoecimento.

O caminho exige prudência, conhecimento técnico e participação coletiva. Saúde mental no trabalho não se constrói apenas com discursos de cuidado. Constrói-se com decisões, práticas e relações coerentes com esse cuidado.

Referências oficiais

• Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
• Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho.
• Ministério do Trabalho e Emprego. Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1.